Per daugelį metų darbo atrankų srityje, teko matyti begalę skirtingų samdančių vadovų – nuo pirmą kartą toje rolėje esančių ir atsakingai besiruošiančių priimti į savo komandą naują narį, iki didelio susidomėjimo nerodančių, vangiai CV skaitančių ir niekaip nerandančių laiko susitikimui. Atrankų specialistui tenka ne tik iššūkis rasti talentus įkaitusioje rinkoje, bet tuo pačiu neretai ir ugdyti samdančius vadovus. Dažnai atrankos sėkmė priklauso nuo to, kaip pavyksta bendradarbiauti atranką vykdančiam specialistui ir samdančiam vadovui.
Kad naują komandą narį pavyktų rasti kuo greičiau ir kad procesas būtų kuo sklandesnis, štai keletas patarimų samdantiems vadovams:
- kuo išsamiau paaiškinkite apie poreikį atranką vykdančiam specialistui. Tai, kas jums, kaip atitinkamos srities profesionalui, yra savaime suprantama, atrankų specialistui toli gražu ne. Pvz. pozicijai yra būtinas tam tikras pažymėjimas ar sertifikatas ir tai reglamentuoja įstatymai. Taip pat papasakokite atrankos specialistui apie galimai tipinę ieškomo darbuotojo darbo dieną, iš kokių užduočių sudaryta kasdienė veikla, ar jos planuojamos iš anksto ar atliekamos pagal poreikį čia ir dabar;
- jeigu iš patirties žinote, kad jūsų įmonėje darbas turi itin specifinių niuansų, kurių nėra kitur rinkoje, būtinai tai paminėkite atrankos specialistui;
- iš esmės apgalvokite, ar į kandidatui keliamų reikalavimų sąrašą įtraukėte būtinus įgūdžius/kompetencijas/kvalifikacijas, ar tai, ką būtų gerai, kad kandidatas turėtų? Kokių kompetencijų galimi kandidatai galės lengvai įgyti darbo vietoje? Išgryninę tik pačius būtiniausius reikalavimus ir būdami lankstūs kitų atžvilgiu, atidarysite duris žymiai platesniam galimų kandidatų ratui;
- skirkite laiko pasiruošti pokalbiams su kandidatais, perskaitykite CV keletą kartų, pasižymėkite vietas, kurios jums patiko, taip pat vietas, dėl kurių norėsite pasitikslinti. Jeigu turite mažiau patirties atrankose arba galbūt darote tai pirmą kartą, nedvejokite prašyti pagalbos savo atrankų partnerio;
- pristatykite kandidatams nepagražintą informaciją, stenkites pateikti realybę tokią, kokią ji yra. Nors atranka iš dalies yra ir pardavimo procesas, tačiau nereikėtų persistengti ir pažadėti tokių dalykų, kurių naujas kolega pradėjęs dirbti tiesiog neras. Tokia situacija tikrai nepasitarnaus jūsų įmonės kaip darbdavio įvaizdžiui ir prisidės prie mažo kandidatų pasitenkinimo atrankos procesu, o blogiausiu atveju, turės įtakos ir greitai kaitai dar adaptacijos laikotarpio metu;
- vertindami kandidato tinkamumą pozicijai, žiūrėkite ne tik į technines kvalifikacijas ir kompetencijas, tačiau ir į tai, kiek tikėtina kandidatas su savo vertybėmis pritaps prie likusios komandos. Viename iš atrankos etapų pakvieskite sudalyvauti kurį nors komandos narį ar suorganizuokite trumpą kandidato ir komandos susipažinimą. Kolegos jausis įtraukti į procesą ir, galimai, pastebės tam tikrų niuansų, kurių nematėte jūs;
- venkite panašumo efekto. Prieš save matydami panašų į save žmogų arba itin primenantį kitą kolegą, pasižyminti gerais veiklos rezultatais, esame nesąmoningai linkę daryti išvadą, kad kandidatas yra tinkamesnis pozicijai nei kiti. Stabtelėkite ir pagalvokite, ar kandidatą vertinate itin gerai dėl jo kvalifikacijos, gebėjimų ir kultūrinio suderinamumo, ar dėl to, kad paprasčiausiai jam jaučiate simpatiją?
Tikiuosi, kad šie patarimai padės geriau pasiruošti atrankai ir linkiu sėkmingo samdymo. Jeigu turite daugiau klausimų apie atrankas, susisiekite su manimi!
Taip pat kviečiu susipažinti su Augam teikiamomis atrankų paslaugomis šiame puslapyje: https://augam.fr/lt/atranku-sprendimai/
Su linkėjimais augti,
Dovilė